Etik * menneskesyn * racisme * racistisk * sygdom * behandling * moral *  abort * sindssyg * kollega * ansvar * ergoterapi * ergoterapeut * ret * pligt * praksis * alkoholiseret

Faglig etik  

3. af 3 artikler fra Ergoterapeuten 1995, her fra nr. 16. (Nr. 1 af 3, nr. 2 af 3.)
Artiklerne stod sammen med historier fra det konkrete arbejdsliv samt interviews med fagfolk.

(Den historie om Hanne, der omtales allerede i de første linier er redaktørens fiktive historie - muligvis med reel baggrund - om en ergoterapeut Hanne, der "altid har nægtet at tage patienter med anden race eller religion. Hun griner og siger, "det er mod min overbevisning", hvis kollegerne går i rette med hende." Ved en patientkonference på den psykiatriske afdeling har hun hævdet om en alkoholiseret grønlænder, at man ikke skal gøre noget for ham, hvis han ikke vil tilpasse sig "vores måde at leve på". Hun ved på forhånd, at overlægen er enig med hende; men han omgår diskussionen og lukker sagen med en fortsættelse af igangsat medicinsk behandling.)

Keld Brikner:

Skal kvalitet vige for racisme og sygdom?

Moralske kommentarer til nogle af ergoterapiens daglige arbejdssituationer

Kan man have en racistisk kollega?
Ja, sagtens, specielt uden at vide det. Og ved man det, er det særligt nemt, hvis man selv er det. Endnu nemmere bliver det, hvis man har ledelsens opbakning, måske helt ind i det politiske system!
 Kan man behandle mennesker på et racistisk grundlag? - Hvis historien om Hanne står til troende, så er det jo ikke langt fra; men det er under ingen omstændigheder moralsk forsvarligt inden for det danske social- og sundhedsvæsen.
 Det er nok den vigtigste politiske, kulturelle og moralske landvinding overhovedet i vores samfund, der er udfordret med Hannes - og hendes overlæges! - holdning: enhver borgers lige ret over for offentlige institutioner; den lige adgang for ethvert menneske uanset køn, social placering, tro, race, …, til at modtage behandling; samme  kvalitet behandling af samme  type problem.

Spaltningen
Vi må leve med - og værdsætte - at vi kan være dybt forskellige i vores menneskesyn, religion og politiske udsyn - vel at mærke så længe vi respekterer hinanden som ligeværdige mennesker, dvs mennesker med lige ret til at udfolde deres liv, som de finder godt inden for de rammer, samfundet sætter.
 Det påfører imidlertid os alle sammen et mærkeligt vilkår: Vi må spalte os i en privatperson og en offentlig person eller en ansat, der da evt. gør noget andet end vedkommende som privatmenneske finder rigtigt.

Det er praksis, det kommer an på
Det afgørende er ikke, om kollegaen er racist, men om hun eller han  vil og kan deltage kvalificeret i den fælles praksis .
 Derfor er sagen her egentlig slet ikke først og fremmest et kollegialt eller moralsk anliggende. Den kan opfanges som et rent formelt ledelsesanliggende: Hvis en ansat systematisk unddrager sig arbejdsopgaver med ugyldige eller uacceptable begrundelser - såsom racisme - så må ledelsen ganske enkelt stille vedkommende stolen for døren og sige: “Enten - eller”. Og det gælder uanset hvad det er for en uacceptabel begrundelse.
 Men det er klart, at hvis ledelsen deler holdningen, så har den kollega, der vil protestere mod en uretfærdig praksis, en meget vanskelig opgave; ikke moralsk, men praktisk: at bryde gennem magtens hykleri. Det kræver mod. Men hvor går vi hen uden det?

Retten og pligten til kritik
Personalet har ret - og pligt - til at sige fra over for en praksis, det finder umoralsk, et ressourceforbrug, det ikke finder berettiget. Det er en vigtig del af et demokratisk samfund, at sådan noget finder sted. Men det åbner den nærliggende mulighed, at de protesterende bliver fyret på stedet for vægring ved at udfylde den rolle, de har påtaget sig ved ansættelsen. Så enkelt er det.

Erklærede værdier og praktiserede værdier
Den lige ret står klippefast - på et hav af lava. Den udfordres ikke bare af racister, men af den sociale udvikling og af overlæger, der i al stilhed lader direktøren gå frem for den arbejdsløse, fordi “enhver jo kan se, at det er vigtigere for os alle sammen at få direktøren på benene igen end den arbejdsløse”.
 Hvor meget af den slags finder der sted? - Det er de ansatte på arbejdspladserne, der ved det. Det er dem, der må fortælle om det - hvis de altså ønsker at forsvare en demokratisk livsform og ikke bare være ydmyge undersåtter.

Hvad er det etiske i det her?
 Det er netop det menneskesyn, at ethvert menneske skal respekteres som menneske først og fremmest, og at vi i den henseende må regne hinanden for lige meget værd .
 Det er ikke et menneskesyn, der er særligt for ergoterapien, og i den forstand kan man sige, at det ikke hører til fagområdets indbyggede menneskesyn. Det hører til faget-som-det-udøves-i-vores-samfund.
 
Det er ikke en værdi, der er “grundlag” for samfundslivet eller lignende. Tvært imod bygger den selv på et grundlag, nemlig en social praksis, hvor mennesker faktisk behandler hinanden som lige i bestemte henseender. Den er udviklet møjsommeligt og gennem kampe: borgerskabets, bøndernes, arbejderbevægelsens. Den er der kun som værdi, hvis vi opretholder den - i praksis.

Racisme og nytte-betragtninger
Der er to - tre forhold viklet sammen i Hannes begrundelse:
Der er en konstatering af, at behandlingen ikke nytter på den konkrete modtager. - Dernæst er der en forklaring på det, og den har to “lag”: en påstand om, at den manglende nytte skyldes modtagerens uvilje, og bag den en påstand om, at denne uvilje skyldes modtagerens race.
 Det er her, det går grueligt galt. Påstanden om, at der findes “racer”, der ikke er så gode (f.eks. til at rette alkoholmisbrug op) savner ethvert sagligt grundlag, men tjener et andet formål: at få dem, der påstår det, “os”, de “rigtige danskere” til at se netop rigtige ud. - Racisterne må jo mene, vi trænger til den sminke!
 Dertil kommer, at racismen som “forklaring” peger på et forhold, som modtageren af hjælpen ikke under nogen omstændigheder kan gøre noget som helst ved.

Modtagerens beredvillighed
Spørgsmålet om modtagerens vilje til at tage imod og følge behandlingen op hverken kan eller skal det offentlige social- og sundhedssystem skyde fra sig med alle ydre tegn på afsky og foragt. Når man nægter en alkoholiker at få en ny lever eller en storrygende, storstresset direktør et nyt hjerte eller en stor hjerteoperation, fordi der ikke er noget rimeligt grundlag for at mene, at de vil følge behandlingen op med en ændret livsform, der ville kunne gøre behandlingsresultatet varigt, så er det præcis samme type begrundelse. Og den er med fuld ret på vej ind i overvejelserne i social- og sundhedssektoren.
 
Drukmåse
Hvad så med hende, der siger: “Jeg kan s’gu ikke med de dér drukmåse og narkovrag; det er noget ros, der ikke er værd at gøre noget for.”? - Det er ikke racisme; hun definerer en gruppe ved at pege på det problem, den skal behandles for.  Og hun kan så mene: “Mennesker bliver sådan, når de bliver misbrugere.” - hvilket i al sin generaliseren sikkert er forkert; men det er dog en betragtning, der angår sagen. Men også hun kan stå med en personligt betinget modvilje mod denne patient- eller problemtype, der tvinger hendes ledelse til at stille hende over for et enten - eller med den begrundelse, at det hører til jobbet at tage også de opgaver.

Abort
Man kan ikke have en kollega, der ikke vil bruge sine evner over for patienterne. Men der er politisk gjort undtagelser - for at værne om vores ret til forskellighed. Der gennemføres abort på vore hospitaler; men nogle læger eller sygeplejersker ønsker at være fritaget for det arbejde af moralske grunde, og det accepteres.
  Hvad er forskellen? - Ved abort er der tale om vægring ved en konkret, afgrænset type indsats; racismen repræsenterer en helt generel vægring over for en gruppe mennesker.

Kan man have en sindssyg kollega?
Her støder de to klassiske hensyn sammen: hensynet til kvaliteten af den hjælp, patienten modtager, og hensynet til den ansatte som menneske, her et menneske i nød. Prioriteringen er klar: Kvaliteten af hjælpen er den afgørende faktor, som alt andet må underordnes. Kan den ansatte som hjælper ikke yde hjælp af den krævede kvalitet, er vedkommende ikke moralsk berettiget til at være i rollen som hjælper.
 
Arbejdspladser er ikke indrettet til at bruge deres ressourcer på at varetage omsorg for de ansatte, når de af den ene eller den anden grund falder ud af arbejdsrollen. Men de bliver brugt til det alligevel.. Med fuld (moralsk) ret, kunne man sige, eftersom de er så gode til at støtte mennesker i krise. Flere tendenser går i retning af at udnytte denne funktion hos arbejdspladserne: Alkohol- og stofmisbrugere må for alt i verden ikke smides ud af jobbet; revalidering af arbejdsskadede skal ske på den arbejdsplads, hvor skaden er sket; hele social-psykiatrien satser på at bevare den psykisk kriseramte i vedkommendes sociale miljø og yde støtten dér. Hele tankegangen om sociale netværk viser arbejdspladsernes vigtighed.
 
Men det flytter ikke en millimeter ved det forhold, at den kollegiale omsorg ikke må komme før hensynet til patienten. Det er det principielle i sagen. Derefter må kolleger og ledelse finde ud af at støtte kollegaen i vanskeligheder inden for rammerne af denne prioritering.
 
Man kan mene - som jeg et langt stykke gør - at vi ville have et bedre samfund, hvis vi i et vist omfang gav ressourser og dermed “plads” på “vore” - hvis? - arbejdspladser til denne omsorg og støtte. Men sådan er arbejdspladserne ikke indrettet i dag, og det betyder, at omsorgshensynet meget hurtigt direkte eller indirekte stjæler fra patienterne eller skader dem.

Metode
Sagen kan formuleres helt skarpt næsten som en metode til at håndtere denne type situationer: Først må kvaliteten af indsatsen over for og risikoen for (fremtidige) skader på patienten vurderes og indgreb foretages på grundlag af den vurdering. Og det må ske uden noget hensyn til den ansatte som nødlidende menneske; kun kendsgerninger eller vurderinger knyttet til vedkommendes evne til at udføre arbejdet hører til overvejelsen. Så må den ansattes situation som nødlidende - og nu endog evt. udsat for et eller andet indgreb fra ledelsen - overvejes og støtte ydes.
 
Det drejer sig altså om i to skarpt adskilte afdelinger først at vende ryggen til kollegaen som menneske og så vende front imod og hjælpe.
 Det er der ikke mange, der kan. Derfor så meget mere grund til at forberede sig på opgaven gennem overvejelse og diskussion.

En umulig opgave?
Kolleger på en arbejdsplads er også venner og bekendte, fjender og fortrolige, førerhunde og fåreflokke. Som i enhver anden social gruppe er de meget vigtige for hinanden! Ofte så vigtige, at det lovpriste hensyn til patienten er som en hund i et spil kegler.
 
Hvor megen skridning sker der i kravene til kollegaens indsatskvalitet, fordi det er kollegerne som venner og bekendte, der skal vurdere og beslutte indgreb som orlov, suspension, afskedigelse?
 Her er venskab og sandhed uvenner. Og erfaringsmæssigt er venskabet stærkest.
 Derfor skal ledere være hårde. Men om det er nok, er ikke til at sige. Meget taler imod: De skal tilsidesætte hensynet til kollegaen-som-menneske-og-evt.-personlig-ven-eller-bekendt for at vurdere, om patienten får den påkrævede kvalitet af hjælp. Og så skal de gribe ind uden hensyn til, at det er et menneske, de kender og evt. holder af; hvis situation, de forstår, og som de forstår som yderligere problematisk, hvis de griber ind som påtænkt osv osv.. - Måske kommer man sandheden nærmest ved at sige, at det er umuligt. I så fald melder sig tanken om uafhængige advokater for patienten.

Patient og hjælpeinstitution
Man kan sige, at det er en ubetinget pligt at overveje og håndtere situationerne på denne måde, fordi det er institutionens eksistensberettigelse at yde hjælp til patienter. Når Brian er blevet tilbudt genoptræning efter en hjerneskade og har taget mod tilbuddet, har han forholdt sig til typen  af hjælp og et vist (fagligt og tværfagligt) kvalitetsniveau af denne hjælp, om end vagt forstået; men ikke  til hver enkelt ansat for sig, selvfølgelig; ikke til sandsynligheden for at få lige Grethe som ergoterapeut og ikke til sandsynligheden for, at Grethe bliver manisk undervejs i forløbet.
 Hvis Brian så ved ankomsten bliver overladt til Grethe, der snakker sort om vigtige papirer gemt i et skrin i sin mors hus eller er gennemsyret af angst for et billede, der hænger på væggen, så er han ganske enkelt snydt - og dertil muligvis skadet.
 
Derfor skal der en ledelse til. Dens betragtning er: Hele institutionen, dens indretning, bemanding og funktion skal ende med at levere hjælp af en bestemt kvalitet til patienterne; kvalitet både i hvert enkelt element i patientkontakten og i hjælpeforløbene og deres resultater som helhed. Sker det ikke, må der gribes ind.
 Hermed forvaltes to hensyn: hensynet til patienten og hensynet til at forvalte de ressourcer, der er stillet til rådighed af samfundet, ansvarligt, dvs. så målet nås: patienterne gives hjælp på det og det kvalitetsniveau.

Etik og samfundsform
Man også sige, at pligten til at lade hensynet til patienten komme ubetinget først, er betinget af, at vi har det forhold mellem patient og institution, vi har; altså en bestemt type arbejdsdeling. Der er ikke så meget filosofisk menneskesyn i det her, som der er en historisk udviklet samfundsform. Det er vores type arbejdsdeling samt skellet mellem privat og offentlig, der kører løbet i de to historier.
 
Det kan fortælle os noget om, hvor meget og hvor lidt etik kan give os. Etik er forsøg på begrundelse af moralske vurderinger i filosofiske, religiøse eller politiske menneskesyn. Disse menneskesyn danner aldeles ikke ”grundlag” for samfundet eller dens enkelte dele såsom bestemte fags arbejdsmåder. Tvært imod udvikles de sammen med og grunder sig på udviklingen af bestemte gruppers livs- og arbejdsformer op igennem historien.
 
En kritik af menneskesyn, en etisk kritik, ændrer derfor ikke uden videre grundlaget for vores institutioner og arbejdsformer; men den forholder sig til, at det hele må dreje sig om at forvalte vores forhold til hinanden som mennesker - og uden sådan en kritik kan et demokratisk samfund, dets institutioner og medlemmer ikke leve og udvikle sig - demokratisk.

- - -o0o- - -