Etik * faglig * menneskesyn * sygdom * behandling * moral * kollega * ansvar * værdier * venskab * ærlighed * støtte * ekspert * rolle * ergoterapi * ergoterapeut * helhedsorienteret * ret * pligt * motivation * praksis *

Faglig etik  

1. af 3 artikler fra Ergoterapeuten 1995, her fra nr. 8. (Se de øvrige via menu’en til venstre.)
Artiklerne stod sammen med historier fra det konkrete arbejdsliv samt interviews med fagfolk.

Keld Brikner:

Luner det at gå gennem isen sammen?

Moralske kommentarer til nogle af ergoterapiens daglige arbejdssituationer

Moral og menneskesyn
Moral er forsvaret for de vigtigste værdier ved menneskelivet. - Men hvad er det for nogle? - Frihed? Tryghed? Solidaritet? …  Det er der ikke nogen, der kan sige udtømmende, og enighed om sagen er der langt fra. Der er jo ikke nogen, der ved, hvad et menneske egentlig er - eller om det egentlig er noget bestemt. 
 Det er et af eksistentialismens vigtigste anliggende at sige, at det er mennesket netop ikke, og derfor bliver vore handlingers moralske kvalitet så meget vigtigere: Det er gennem vore handlinger, vi fastlægger, hvad vi er (værd) som mennesker. Det er ikke bestemt på forhånd. Jeg kan ikke lave et lille beskidt trick over for et magtesløst menneske og så trøste mig selv med, at sådan er jeg egentlig slet ikke, jeg er skam et meget ansvarligt menneske. - Dvs. det kan jeg sikkert godt trøste mig selv  med; men der er grænser for, hvor meget, jeg kan få andre til at tro på det, specielt hvis de kan se mine handlinger og ikke bare høre mine smukke erklæringer.
 
Viden giver ansvar
Kolleger kan se hinandens handlinger - i betydeligt omfang. Men hva’, Nelson kunne jo også godt se Parkers signal til ham om at afbryde kampen på reden foran København i 1801. Han vendte bare det blinde øje til - og vandt. Det gør kolleger også tit til hinandens indsatser - og specielt mangel på indsats. De vinder også - over patienterne.
 Så gør de gode miner til slet spil, når de hører hinandens forklaringer om, hvorfor det er så berettiget at gøre, som de gør - som i ergoterapien på den psykiatriske afdeling i historien.  “De andre” er gode at have, når isen bliver tynd under èn. Mennesker flest synes åbenbart bedst om at gå gennem isen kollektivt. De tror, det luner. Måske; blot ikke for de patienter, det går ud over.

Den moralske ildprøve
Til tider har ergoterapeuter samme arbejdsvilkår som skolelærere: De kan lukke døren bag sig og være fri for at blive set af kolleger i arbejdet. Og så kan arbejdet jo bestå i bare at gøre det samme, som man har gjort i 20 år, få børnene til at makke ret, så man kan komme hjem og blive fri for dem.
 Den egentlige ildprøve på moralsk kvalitet kommer dér, hvor man står alene og ikke bliver kontrolleret af nogen, der har magt over én. Dette “man” kan vel at mærke både være et enkeltindivid og en gruppe!
 Det er den type situation, distriktsergoterapeuten Hanne udnytter til at gøre sig livet let -  og dermed livet sværere for patienterne, fru Jensen, der ligger troskyldigt i sin seng, og Hans, der selv må finde ud af det med rampen til haven. - I mit moralske univers står Hanne til afskedigelse. Nuvel, hvis jeg skal være rimelig, kommer der alle mulige mellemregninger: Måske var det bare et enkeltstående tilfælde; en undersøgelse må vise, hvad der egentlig er foregået; hun skal sikkert have en chance for at ændre stil, osv osv.
 Der er heller ikke skygge af tvivl om, hvad vej kollegaen Birthes forpligtelser vender: Hun skal ikke i den sammenhæng bekymre sig om Hannes miserable personlige situation. Hanne har påtaget sig forpligtelsen til at hjælpe andre mennesker, og kan hun ikke det, må hun selv sige til - og andre lige så! Dvs.: Sagen må øjeblikkelig bringes frem til vurdering og afgørelse med en leders deltagelse. Der er tale om groft og bevidst magtmisbrug.
 Dernæst er der en anden moralsk opgave, nemlig for at støtte op om Hanne som et menneske, der er i vanskeligheder med sit liv; vel at mærke, hvis man har et personligt forhold til vedkommende.

En ubetinget pligt?
Man kan altid diskutere i de konkrete detaljer, hvad man skal gøre og hvordan. Men man kan ikke moralsk set diskutere, at man skal gøre noget.  Eller kan man? - Min begrundelse for at se sagen som ubetinget er, at situationen afgør sagen: Hver enkelt er på sin arbejdsplads for at yde hjælp (på et bestemt kvalifikationsniveau, af en bestemt faglig eller tværfaglig type). Det er et hjælpesystem, man har taget imod ansættelse i.  Det ved enhver.
 Ansvaret for den generelle hovedopgave, at hjælpe, delegeres med ud i systemet, helt ud i yderste led - og det er i en vis forstand her, den er alvorligst; for nu er det ikke organisation, planlægning osv osv, alle midlerne, det drejer sig om; det er nu, der skal komme hjælp ud af hele maskineriet. 

Person-spaltning 
Gør man ikke noget ved sagen, spalter man sig selv i en moraliserende sladdertaske, der mener “det rigtige”, og et fejt menneske, der gør det forkerte. I praksis underkender man altså sige egne vurderinger af sagen - og det lever man så med.
 Grunden til den spaltning er lagt til med lønarbejdet. Man har sit job for at tjene en løn; men de fine formålserklæringer siger, at formålet med arbejdet er at hjælpe mennesker. De to ting kan meget nemt stritte i hver sin retning, og vægten mellem dem forskydes ofte fra ungdoms engagement til den modne alders rutine. Nu bliver lønnens størrelse det vigtigste. Og hvis den ikke er tilfredsstillende - så er man da moralsk berettiget til at tage lidt med hjem til børnene til week-end’en, er man ik’? - Vejen til helvede er brolagt med dårlige undskyldninger. Hvis man ikke vil lave en helhjertet indsats for den løn, man får, skal man ikke være der.
 
Venskab og ærlighed er uvenner
Det, der står i vejen for at forholde sig til hjælpen til patienterne som det vigtigste anliggende, er bl.a. de personlige hensyn kolleger imellem. Kollegaen fylder i det moralske landskab dér, hvor hensynet til patienten skulle være. Vejen til forfaldet er åbnet og patienterne bliver Sorte Per.
 Kollegerne er dem, man møder (næsten) hver dag; det er dem, man skal komme godt ud af det med, dels fordi man har så meget med dem at gøre, dels fordi de betyder noget for ens arbejdsvilkår, de har faktisk indflydelse på de beslutninger, der skal træffes om arbejdet. Så dem gør man klogt i at holde sig gode venner med. Og det gør man så - først og fremmest. Dermed gør man al talen om “klienten i centrum” og andre smukke erklæringer til hørmende hykleri. Vejen til helvede er som bekendt brolagt med dårlige undskyldninger.

Hvorfor al den snak om moral?
Men hvorfor egentlig snakke moral for at vurdere de små og større beskidte tricks, der fortælles om i de her historier? Man må ikke tage arbejdsstedets materialer med hjem til børnene; man må ikke bruge arbejdstiden til egne indkøb. Og for nu at konfrontere det vigtigste: man må ikke lade mennesker ligge, man kunne og skulle have hjulpet. Det ved enhver, det ligger klart helt formelt, juridisk, så hvorfor snakke moral? - Fordi de formelle regler jo hele tiden skal praktiseres. Og her rejser sig spørgsmålet: Skal det ske i kraft af udefra kommende ledelses kontrol eller skal det ske i kraft af de ansattes egen, indefra kommende styring?

Aristoteles: Hvorfor gøre det gode?
Hvor mærkeligt det end måske lyder, kan der fås direkte vejledning i indretning af moderne arbejdspladser fra Aristoteles, som har været død i mere end 2 300 år.
 Det kommer af, at Aristoteles så menneskelivet som socialt: Et samfund er en fælles praksis, dvs fælles opfattelser af, hvad der opgaverne og fælles måder at løse dem på. - Det er netop, hvad en arbejdsplads og specielt en faggruppes arbejde på en arbejdsplads også er: en fælles praksis.
 Dermed bliver det relevant at se på, hvad Aristoteles ud fra sine erfaringer mente, der skulle til, for at sådan én kunne holde en høj kvalitet. Hans svar var, at der skal tre egenskaber til:
 Ærligheden til at vedstå sig de normer og standarder, der karakteriserer kvalitetsarbejde.
 Modet til at hævde disse normer og standarder, også når det er risikabelt; og den risiko drejer sig om de andre, der i deres bekvemmelighed føler sig krænkede og går til modangreb.
 Retfærdigheden som beredvilligheden og evnen til at give og modtage kritik af sit arbejde på grundlag af de normer og standarder, man godt ved gælder for kvalitetsarbejde.
 Det er egenskaber, som både faggruppen og hvert enkelt af dens medlemmer skal have.
 Enhver kan se, hvad der er Aristoteles’ forudsætning her: nemlig at der findes sådan nogle fælles normer og standarder, at de er saglige, dvs udspringer af den sag eller opgave, der skal varetages, og ikke af hver enkelts smag. Det er de faglige normer og standarder. Hvis et sådant fællesskab savnes på en arbejdsplads, er det min vurdering, at den vil have meget svært ved at opretholde kvalitet. Vejen går da gennem fælles vurdering af helt konkrete stykker arbejde - ikke kun gennem etablering af fine, generelle målsætninger. De er gode for personalet at dække sig ind under, men de gavner sjældent patienter og klienter.

Fremtidens arbejdsplads
Alle ansatte stilles i disse år over for et spørgsmål om fremtidsperspektiv: Hvordan skal fremtidens arbejdsplads være styret? - Skal den bemandes med spanksrørsbærende ledere og små skoleelever, der prøver at snyde, så snart læreren vender ryggen til? Eller skal den bemandes med mennesker, der er i stand til kollektivt at holde de moralske normer højt, selv om ingen - andre end de selv - kontrollerer dem? Det er yderpunkter; men spørgsmålet kan også formuleres sådan: Hvor høj en grad af moralsk selvstyring, kollektivt og individuelt, skal der til, for at en arbejdsplads kan producere høj kvalitet?
 Midlet og dagens vilkår bliver en højere grad af kollegial kritik til erstatning for den skidte side af kollegial loyalitet, der går ud på at lade undermåler-indsats gå upåtalt hen for ikke at støde kollegaen - eller de kollegiale normer på stedet. “Man skal ikke slå med sten, når man selv bor i glashus” - så er det niveau lagt (ned).
 Det er demokratiet på arbejdspladsen, der er til diskussion. Det enkelte menneskes mulighed for at blive respekteret som et myndigt og helt menneske; men det forudsætter jo det menneskes vilje til at være det - i praksis.
 Kvaliteten kommer til at hænge sammen med det psykiske arbejdsmiljø - og det kommer til at hænge sammen med noget, man kunne kalde det moralske arbejdsmiljø.

Organisationernes medansvar
Når endelig én af dem, der hverken kan eller vil lave ordentligt arbejde, bliver konfronteret med denne kendsgerning, hvor har fagorganisationerne så traditionelt stået? - Alt for ofte på den ansattes side, så selv oplagte sager ikke blev ført igennem til afskedigelse - eller aldrig rejst.
 Dermed har organisationerne alvorligt svækket et meget vigtigt element i det moralske grundlag på en arbejdsplads, nemlig eksistensen af nogle minimums-kvalitetskrav, der håndhæves, og som alle kender og respekterer. Hvis nogle kan komme af sted med venstrehåndsarbejde og bekvemmelighed, hvorfor skulle andre så år ud og år ind bestræbe sig af alle kræfter? Hvor mange kan holde normerne oppe, når de hos deres kolleger blot ser et lille smil, der betyder: “Gør du bare det, hvis du synes …”.
 Det har været og er også et ledelsesansvar at hævde normerne og sætte magt bag dem, når behovet er der.

Tre typer motivation
Igen kan Aristoteles være klargørende: Han skelner mellem tre typer motivation for at gøre “det gode”, som han siger; følge en regel, leve op til en norm eller en standard; f.eks. kun parkere sin bil
 Man kan gøre det, fordi man er bange for straf. Så forholder man sig slet ikke til værdien af det, man gør, om det er godt eller skidt; man forholder sig udvendigt, kunne man sige. Man behøver ikke have forstået noget af, hvad der på spil af værdier i sagen.
 Man kan også gøre det, fordi man respekterer de mennesker og deres indsats, som han har fastsat regelen eller normen. Dermed nærmer man sig sagen: man forstår og accepterer, at der er behov for en vurdering, men man er ikke selv gået ind i den.
 Endelig kan man gøre det, fordi man selv ønsker at værne om de værdier, der er på spil. Så er man - billedlig talt - styret indefra. Og dermed er man i et vist omfang uafhængig af de sociale omgivelser og deres vurdering. Det er jo denne sidste position, vi ideelt set regner for den moralske; og Aristoteles regner den da også for den ”højeste” form for moralsk motivation; men han er netop bl.a. klargørende ved at tage alle tre typer med i et bredt begreb om moralsk motivation. For moral er både noget fælles og noget værdimæssigt. Og i et fællesskab, en social praksis, er det ikke realistisk at forvente, at alle enkelte skal være nået frem til en så dybtgående forståelse af sagen, at de kan være indefra styrede. Et socialt eller fagligt kollektivt er netop en gruppe, hvor mennesker læres ind i normer. Og det kan ske gennem disse tre typer som udviklingstrin. Men det forudsætter, at der er en kærne af mennesker, der er styret indefra, og at deres vurderinger respekteres. At værdierne med andre ord praktiseres.
 Kirsten som den nyansatte i den psykiatriske ergoterapi har forstået værdierne - hvad de andre sikkert også har - og ønsker at lade dem styre indsatsen. Det gider de andre bare ikke.

Fagligheden og hykleriet
Afvisningen af vagtordningen er nok den alvorligste af de sager, der kommer frem i de her historier. Her spilles to trumfer ud: Det er gruppen, der udtaler sig, og den henviser til sin faglige vurdering.
 Det er falskspil, og det er nemt at gennemskue, men gruppen antages formelt set at være højeste sagkyndige instans, så hvem kan gøre noget ved det? En tilsidesættelse af beslutningen og dens begrundelse vil føre til - lige så skingert hykleriske - protestskrig.
 Men gennemskuet er det jo, så hvad kan de, der skal beslutte (ansvarligt) gøre andet end at tilsidesætte den faglige vurdering og tage protesterne og kampen? - Efter sådan en forestilling vil alle faglige vurderinger blive opfattet som bare hykleriske udtryk for usaglige egeninteresser - i flere jobs, bekvemmere arbejde, højere løn, …
 Nu spiller overlægen i historien spillet og tager begrundelsen for gode varer - dvs undviger kampen. Hvad gør Kirsten? - Tænker på Aristoteles og dermed på patienterne, og på sit liv, som nu er blevet inviteret ned i det kolde vand til de andre. Og så siger hun sin mening! 

Saglighed - en mulighed 
I dag befinder hele den offentlige sektor sig i en tilstand, der kan betagnes som efter utallige forestillinger af den slags. Dvs. der er kun interessekamp mellem grupperne tilbage. Hvem bærer ansvaret? - Alle, der har taget del i spillet.
 Hvem taber? - Det gør patienterne. Dels fordi de ikke får den vagtordning, der kunne have forbedret hjælpen til dem; dels fordi Peter-og-ulven-princippet gælder: Den dag (i dag!), der virkelig bliver tale om at føre et fagligt forsvar for patienterne f.eks. mod kyniske politikere, er troværdigheden sat grundigt over styr.
 Er det et forfald? - Næppe, for det forudsætter, at det har været anderledes og bedre tidligere, og det ved jeg ikke, om det har, og jeg tvivler på det. Men det kan blive bedre, meget bedre. Og det er vores (misbrugte og forspildte) muligheder, vi skal måle os på, ikke bare fortiden. 


- - -o0o- - -

Litteratur:
Keld Brikner: “Det hule menneske”, i Pia Friis Jensen (red.): Arbejdsmiljø i søgelyset, Arbejdsmiljøfondet 1993.